سیر تکوینی تئوریهای سنتی مدیریت

بشر از دیرباز در قالب گروهها و سازمانهای مختلف مورد هدایت قرار گرفته است. حتی در ساده ترین فعالیت ها مانند شکار و تشکیل گروه، عموماً نوعی رهبری و مجموعه ای از افراد تصمیم گیرند. که در پی کسب رفاه گروه بوده اند شناخته شده است. با توسعه جوامع و پیچیده تر شدن آنها، نیاز به علم مدیریت، زمینه را برای ظهور متخصصانی ، زمینه رهبری در زمانهای مختلف و برای کشف و تعمیق در این علم با یک شیوه ادرای و استدلالی فراهم نمود.

با این حال، تلاش جدی برای توسعه تئوریهای مدیریت، همزمان با انقلاب صنعتی قرن ۱۸ و ۱۹ اروپا به اوج خود رسید. در آن زمان استفاده از فن آوری های جدید، بر روی افزایش و توسعه کمیت تولید مواد خام و استفاده از کارگران (ارزان قیمت) فراوان در کارخانه ها متمرکز شده بود؛ کالاها در حجم بالائی تولید و بایستی بطور گسترده ای توزیع می شد. ایجاد هماهنگی بالا در عناصر تولید موجب بروز رویکردهای سیستماتیک در مدیریت شد.


برای مطالعه کامل متن به ” ادامه مطلب ” مراجعه نمایید :


بشر از دیرباز در قالب گروهها و سازمانهای مختلف مورد هدایت قرار گرفته است. حتی در ساده ترین فعالیت ها مانند شکار و تشکیل گروه، عموماً نوعی رهبری و مجموعه ای از افراد تصمیم گیرند. که در پی کسب رفاه گروه بوده اند شناخته شده است. با توسعه جوامع و پیچیده تر شدن آنها، نیاز به علم مدیریت، زمینه را برای ظهور متخصصانی ، زمینه رهبری در زمانهای مختلف و برای کشف و تعمیق در این علم با یک شیوه ادرای و استدلالی فراهم نمود.

با این حال، تلاش جدی برای توسعه تئوریهای مدیریت، همزمان با انقلاب صنعتی قرن ۱۸ و ۱۹ اروپا به اوج خود رسید. در آن زمان استفاده از فن آوری های جدید، بر روی افزایش و توسعه کمیت تولید مواد خام و استفاده از کارگران (ارزان قیمت) فراوان در کارخانه ها متمرکز شده بود؛ کالاها در حجم بالائی تولید و بایستی بطور گسترده ای توزیع می شد. ایجاد هماهنگی بالا در عناصر تولید موجب بروز رویکردهای سیستماتیک در مدیریت شد.


مقدمه ای بر تئوری مدیریت علمی

تصور کنید که شما در اوائل قرن نوزدهم و درکشور انگلستان زندگی می کنید. سیستم تولید کارگاهی گسترش یافته و یک کارفرمای محل نیز شما را بعنوان سرپرست در یک شرکت تولیدی تازه تاسیس بکار می گیرد. نقش شما در این شرکت چگونه خواهد بود؟ رابرت اون، مدیر چندین کارخانهتولید پنبه در شهر نیولانارک اسکاتلند در اوائل قرن ۱۹ نیز با همین مسولان مواجه شد، در آن زمان شرایط کاری برای بسیاری از کارمندان بسیار سخت بود؛ مردان ، زنان و بچه ها، تا حدودی ۱۴ ساعت در روز کار می کردند و در طول هفته هم ۶ روز کاری فعالیت می کردند. دستمزدها پایین و محیط کاری هم شلوغ بود. اون در این اندیشه بود که مدیران بایستی نقش یک اصلاحگر را در سازمان ایفاء نمایند. او موقعیت و شرایط فیزیکی کار را بهبود بخشید و دستور داد که کالاها را به هر طریق ارزانتر خریداری کنید.

او استاندارد کاری را تا ۱۵ مساعت در روز کاهش داد و با استخدام بچه های زیر ۱۰ سال مخالفت نمود اون بیان کرد که بهبود شرائط کار، تاثیر قابل ملاحظه ای بر افازیش تولید و بهره وری خواهد داشت. بر خلاف سایر مدیران که سرمایه گذاری خود را بر پیشرفتهای تکنیکی تمرکز کرده بودند، اون اعتقاد داشت که بهترین سرمایه گذاری های یک مدیر می تواند بر روی کارگران به بازدهی برسد (که خود وی آنها را ماشین های زنده نامیده بود) بجز تغییراتی که اون در شرایط کاری ایجاد کرد، وی مبنای کار یک کارمند را بر اساس پایه روزانه قرار داد.

اون اعتقاد داشت که ارزش گذاری بازؤ موجب کشف مشکلات و تنگناها و همچنین ایجاد شخصیت در کارمندان و توسعه رقابت بین آنها می شود. در دنیای امروز سازمانها، سیستم تولید و فروش آگاهانه، بر پایه همین اصل روانشاسی (باز خور) ایجاد شده است. که موجب می شود کارگران بر شیوه عملکرد و کارائی شان آگاهی یابند.

همزمان با اصلاحات اون، یک استاد ریاضی بنام چارلز بابگ دریافت که استفاده از شیوه های علمی
می تواند همزمان به کاهش هزینه ها و افزایش بهره برداری بیانجامد. بابگ که از اولین طرفداران « تقسیم کار » بود اعتقاد داشت که فعالیت های مختلف یک قسمت بایستی بصورت جداگانه مورد ارزیابی قرار گیرد. او همچنین بیان داشت که بایستی هزینه های بالای آموزش کاهش یابد. از سوی دیگر تکرار یک نوع فعالیت توسط یک کارگر موجب افزایش کارائی و مهارت وی می گردد که امروزه از این اصل بابگ در شرائطی که یک کارگر صرفاً مسئول فعالیت های تکرای یک بخش حاضر است استفاده می گردد.

تئوری مدیریت علمی یک رویکررد مدیریتی است که توسط تیلو و دیگران در سالهای ۱۸۹۰ تا ۱۹۳۰ ارائه شد و در پی شناخت روشهای علمی برای انجام کار. انتخاب و آموزش کارکنان و در نهایت ایجاد انگیزه در آنها بود.


نظریه مدیریت علمی :

به دلیل نیاز روز افزون به افزایش بهره وری ایجاد شد. بالاخص در ایالات متحده که با کمبود نیروی کار ما مواجه شده بود و تنها راه باقی ماند. برای افزایش بهره وری، بالا بردن کارائی کارکنان بود. در این زمان بود که افزادی همچون تایلور. گانت و گیلبرت (فرانک و لیلیان) اصول را مطرح کردند که به نظریه مدیریت علمی مشهور گردید.


فردریک تایلور :

وی در سالهای (۱۸۵۸- ۱۹۱۵) سیستم مدیریت خود را بر روی مطالعات زمان سنجی خط تولید پایه گذاری کرد. بر خلاف روشهای سنتی، وی نحوه جابجایی کارکنان کارخانه فولاد را بر اساس برنامه ای زمانبندی شده قرار داد. وی همچنین هر کار را به قسمتهای کوچکتری تقسیم و بهترین و سریعترین روش را برای انجام هر قسمت طرح ریزی کرد.

او همچنین کارفرمایان را تشویق کرد که دستمزد بیشتری به کارگان با بهره وری بالاتر اعطاء کنند. بهره وری بصورت دقیق محاسبه گردید و مبنا قرار گرفت. تایلور این سیستم را سیستم نرخ نامشابه نامید. او اعتقاد داشت که کارگرانی که به استانداردهای کاری بالائی نائل می شوند از اخراج نمی ترسند چون می دانند که شرکت به آنها نیاز دارد. حقوق بالاتر تضمین شده بود. چون نرخها بصورت « علمی دقیق» طرحریزی شده و هم کارگران و هم شرکتها از آن نفع می بردند. او عقیده داشت که هیچ کس از این سیستم نامشابه حقوقی متضرر نمی شود.


سیستم حقوق نامشابه :

سیستم پاداش فردریک تایلور بر پایه پرداخت حقوق به کارمندان با کارائی بالاتر می شود. در سال ۱۹۸۳، تایلسور تصمیم گرفت تا ایده های خود را بعنوان یک مهندس مشاور خصوصی جامه عمل بپوشاند. پس از مدتی کمی وی توانست با شرکت ماشین سازی سیموندز، در این زمینه قرارداد ببندد و به پیشرفتهایی دست یابد. در یک چرخه تولید سیموندز ۱۲۰ زن را برای تولید لاستیک های یک نوع دوچرخه استخدام کرد. کار کمی خسته کننده و ساعات کاری زیاد بود. تایلسور مطالعات گسترده ای را بر روی کارمندان آغاز کرد. کارمندانی که اثر بخشی کمتری داشتند به بخشهای دیگر منتقل و ساعات کاری نیز از ۱۵ ساعت به ۸ ساعت کاهش داده شد.

اثر بخشی ۳۵ کارگر به این شیوه به اندازه ۱۲۰ کارگر به شیوه های قدیمی بود. دقت کار دو برابر شد و حقوق و دستمزد نیز ۸۰ تا ۱۰۰% افزایش یافت. تایلسور نتایج مشابهی را با سایر شرکتها مانند شرکت فولاد تبلیم بدست آورد. هر چند که روشهای تایلسور به بره وری بالاتری در ازاء فرد بیشتر منجر می شد. لکن کارگران و اتحادیه های کارگیری با این روشها به دلیل تاکید بر سریعتر بودن و سخت تر شدن کار مخالفت کردند. واقعیت این بود که از کار بر کنار شدن کارگران در سازمانهایی که روشهای تایلسور را پیاده می کردند. بر دامنه نارضایتی باز اصول تایلسور افزوده در سال ۱۹۱۲ مخالفت با اصول تایلسورلیسم موجب شد که اعضاء کنگره شهر منچستر به تایلسور برای صریح ایده هایش فشار بیاورند. او در کتابهایش « مدیریت فروشگاه» و « اصول مدیریت علمی ».


فلسفه کاری خود را در قالب ۴ اصل کلی زیر بیان کرد :

توسعه دانش صحیحی از مدیریت به نحوی که بهترین روش انجام هر کار مشخص شود.

انتخاب علمی کارگران ، به نحوی که هر کارگر در جائی که بالاترین بهره وری را دارد مسئولیت پذیرد.

آموزش علمی کارگران

روابط صمیمی و دوستانه بین مدیران و کارگران

تایلسور اضافه کرد که موفقیت این اصول مستلزم یک تحول فکری کامل در مدیریت و کارگران می باشد. جدا از مسئله سود دهی، هر دو طرف بایستی به افزایش بهره وری کمک کنند. بطور خلاصه تایلسور اعتقاد داشت که مدیران و کارگران، منافع قشری در قبال افزایش بهره وری خواهند داشت.

هنری ال گانت (۱۹۱۹-۱۸۶۱) همراه با تایلسور در بسیاری از پروژه ها مانند شرکت سیموندز و فولاد تبلیم، شرکت کرد اما هنگامی که او به عنوان یک مهندس صنعتی مشاور به کار پرداخت تصمیم گرفت تا در سیستم تشویقی تایلور تجدید نظر کند. با در نظر گرفتن اینکه سیستم پاداش متفاوت تایلسور از قدرت انگیزشی کمی برخوردار بود گانت در پی یک ایده جدید بود، هر کارگر پس از پایان اضافه کاری روزانه ۵۰ سنت پاداش میگرفت.

گانت روش جدیدی را ارائه کرد. در صورتی که همه کارگران در حد استاندارد کار می کردند. ناظر و سرپرستی آنها نیز پاداش می گرفت. گانت عقیده داشت که این روش موجب آموزش کارکنان از سوی

می شود. گانت همچنین روشی را پیشنهاد کرد که در آن یک نمودار روزهایی که کارگر،کارش را خوب انجام داده بود با رنگ سیاه و روزایی که در انجامکار به موفقیت نمی رسید را به رنگ قرمز نمایش می داد. گانت با این روش جدول تولیدی را ارائه نمود که هم اکنون هم به « نمودار گانت » شهرت دارد.

گیلبرت ها (فرانک و لیلیان ۱۹۲۴- ۱۸۶۷/۱۹۷۱) کارخود را در نهضت مدیریت علمی بعنوان یک تیم خانوادگی (زن و شوهر) شروع کردند. رساله لیلیان گیلبرت که بعداً بصورت کتابی منتشر شد. در مجله مهندسی صنایع در سال ۱۹۱۲ در موضوع روانشناسی در مدیریت انتشار یافت. همچنین او و فرانک، مطالعاتی را در زمینه حرکت سنجی آغاز نمودند. فرانک در رابطه با ارتقاء رفاه کارکنان مطالبی را بیان نمود. در واقع هدف آنها، کمک به کارگران از طریق فراهم کردن زمینه هایی برای رسیدن به مقاصد انسانی آنها بود.

فرانک گیلبرت کار خود را بعنوان شاگرد بنا شروع کرد و از تجربه اش برای پیشرفت در مدیریت استفاده کرد. بناها به گفته او از سه نوع وضعیت را برای حل مشکلات سازمانی ارائه نمود. از همه مهمتر مدیریت علمی بستری مناسب برای حرفه ای سازی در مدیریت ، محسوب می شود.

آموزش فرد جانشین
کارگری کا را انجام می دهد
آماده می شود برای پیشرفت

محدودیت های نظریه مدیریت علمی :

مدیریت علمی بدلیل تصورات (نادرستش) از ماهیت انسان زیر سوال می رود. مدل مشهور رفتاری آنها، انسان را عقلائی تصور می کند و انگیزش وی را مقدمتاً منوط به ارضاء نیازهای اقتصادی و فیزیکی وی می داند. بهرحال، این مدل زمانی که به امیال، انسان برای رسیدن به رضایت شغلی نگاه می کند و یا زمانی که نیازهای اجتماعی کارگران را رد قالب گروه بحث میکند، و تنش های ایجاد شده ناشی از بی اثر شدن این نیازها را در نظر نمی گیرد.

به علاوه تاکید بیش از حد بر روی بهره وری و یا سودآوری موجب می شود که مدیران کارگران و ارباب رجوع را رد کنند در نتیجه این افزایش سوء ظن و بدگمانی نسبت به مدیریت که در دهه هایی متوالی بر روابط کاری حاکم بود موجب شد تا بسیاری از کارگران برای احقاق حق خود به اتحادیه های کارگری بپیودندند.


نویسنده نوشته: محمدرضا سربیون

1 thought on “سیر تکوینی تئوریهای سنتی مدیریت

    یکی

    (مهر ۱, ۱۳۸۹ - ۱۸:۳۶)

    وبتون عالیه .. خوشحالم که با شما آشنا میشم…
    ممنون که سرزدی

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.

انتخاب شکلک ها !!!

SmileBig SmileGrinLaughFrownBig FrownCryNeutralWinkKissRazzChicCoolAngryReally AngryConfusedQuestionThinkingPainShockYesNoLOLSillyBeautyLashesCuteShyBlushKissedIn LoveDroolGiggleSnickerHeh!SmirkWiltWeepIDKStruggleSide FrownDazedHypnotizedSweatEek!Roll EyesSarcasmDisdainSmugMoney MouthFoot in MouthShut MouthQuietShameBeat UpMeanEvil GrinGrit TeethShoutPissed OffReally PissedMad RazzDrunken RazzSickYawnSleepyDanceClapJumpHandshakeHigh FiveHug LeftHug RightKiss BlowKissingByeGo AwayCall MeOn the PhoneSecretMeetingWavingStopTime OutTalk to the HandLoserLyingDOH!Fingers CrossedWaitingSuspenseTremblePrayWorshipStarvingEatVictoryCurseAlienAngelClownCowboyCyclopsDevilDoctorFemale FighterMale FighterMohawkMusicNerdPartyPirateSkywalkerSnowmanSoldierVampireZombie KillerGhostSkeletonBunnyCatCat 2ChickChickenChicken 2CowCow 2DogDog 2DuckGoatHippoKoalaLionMonkeyMonkey 2MousePandaPigPig 2SheepSheep 2ReindeerSnailTigerTurtleBeerDrinkLiquorCoffeeCakePizzaWatermelonBowlPlateCanFemaleMaleHeartBroken HeartRoseDead RosePeaceYin YangUS FlagMoonStarSunCloudyRainThunderUmbrellaRainbowMusic NoteAirplaneCarIslandAnnouncebrbMailCellPhoneCameraFilmTVClockLampSearchCoinsComputerConsolePresentSoccerCloverPumpkinBombHammerKnifeHandcuffsPillPoopCigarette