خلاقیت

مسائل
امروز سازمانها با راه حلهای دیروز حل شدنی نیست و پیش بینی آینده مشکلات
آتی را حل نمی کند بلکه باید برای پیش سازی آینده اقدام کرد. امروز شرایط
محیطی و قواعدبازی به حدی بی رحم ، پیچیده ، پویا و نامطمئن گردیده که
سازمانها دیگر نمی توانند با تغییرات سطحی و ظاهری در ساختارها، روشها،
سیستم ها و غیره حیات بلندمدت خود را تضمین کنند. لذا سازمانهای امروزی
باید چنین نگرشی در اذهان مدیران و کارکنان خود به وجود آورند که “آینده
ای وجود ندارد، بلکه باید آن را خلق کرد و فقط سازگاری با تغییر کافی نیست
، بلکه باید آن را دوست داشت “.

امروزه سازمانها نمی توانند با دل بستن به توان بالای تولیدی و اجرای چند
طرح خلاقانه بر رقبای کوچک ، منعطف ،نوآور، فرصت گرا و کم هزینه فایق
آیند. آنها باید شرایطی را فراهم کنند تا استعداد خلاقیت کارکنان بارور
شده و همه آنان روحیه کارآفرینی پیدا کرده و بتوانند به راحتی ، مستمر و
به طور فردی یا گروهی فعالیتهای نوآورانه خود را به اجرا درآورند.

در این مقاله ضمن اشاره به مفهوم خلاقیت و نوآوری کوشش می شود به نحوه شکل
گیری ایده های جدید، فرایندهای خلاقیت و نوآوری ، ویژگیهای فرایند نوآوری
،انواع نوآوری ، مدلهای نوآوری سازمانی و محیط مساعد برای نوآوری در
سازمان پرداخته شود .



برای مطالعه کامل متن به ” ادامه مطلب” مراجعه کنید:


برچسب‌ها: خلاقیت, نوآوری, کارآفرینی, راهکارهای تقویت خلاقیت, خلاقیت سازمانی

مسائل
امروز سازمانها با راه حلهای دیروز حل شدنی نیست و پیش بینی آینده مشکلات
آتی را حل نمی کند بلکه باید برای پیش سازی آینده اقدام کرد. امروز شرایط
محیطی و قواعدبازی به حدی بی رحم ، پیچیده ، پویا و نامطمئن گردیده که
سازمانها دیگر نمی توانند با تغییرات سطحی و ظاهری در ساختارها، روشها،
سیستم ها و غیره حیات بلندمدت خود را تضمین کنند. لذا سازمانهای امروزی
باید چنین نگرشی در اذهان مدیران و کارکنان خود به وجود آورند که “آینده
ای وجود ندارد، بلکه باید آن را خلق کرد و فقط سازگاری با تغییر کافی نیست
، بلکه باید آن را دوست داشت “.

امروزه سازمانها نمی توانند با دل بستن به توان بالای تولیدی و اجرای چند
طرح خلاقانه بر رقبای کوچک ، منعطف ،نوآور، فرصت گرا و کم هزینه فایق
آیند. آنها باید شرایطی را فراهم کنند تا استعداد خلاقیت کارکنان بارور
شده و همه آنان روحیه کارآفرینی پیدا کرده و بتوانند به راحتی ، مستمر و
به طور فردی یا گروهی فعالیتهای نوآورانه خود را به اجرا درآورند.

در این مقاله ضمن اشاره به مفهوم خلاقیت و نوآوری کوشش می شود به نحوه شکل
گیری ایده های جدید، فرایندهای خلاقیت و نوآوری ، ویژگیهای فرایند نوآوری
،انواع نوآوری ، مدلهای نوآوری سازمانی و محیط مساعد برای نوآوری در
سازمان پرداخته شود .


مفهوم خلاقیت و نوآوری
در برخی نوشته ها و تحقیقات مدیریتی ، مفاهیم و خلاقیت و نوآوری را مترادف به کار برده اند، اما این دو مفهوم دارای تفاوت جزیی و درعین حال مهم هستند که به تعریف هرکدام و توضیح تمایز آنها می پردازیم .

خلاقیت عبارتست از به کارگیری توانائیهای ذهنی برای ایجاد یک فکر و اندیشه نو ونوآوری عبارتست از عملی و کاربردی ساختن افکار و اندیشه های نو ناشی ازخلاقیت .

به عبارت دیگر درخلاقیت اطلاعات جدید به دست می آید و در نوآوری آن اطلاعات به صورتهای گوناگون در بازار عرضه می شود.

نویسندگان و محققان سازمان و مدیریت باتوجه به مکاتب فکری ، دیدگاه نظری وبینشی که دارند اهمیت و اولویت متفاوتی نسبت به این دو مفهوم قائلند .

مثلاروانشناسان به “خلاقیت ” که بیشتر یک مفهوم فردی است اهمیت بیشتری می دهند و آن را عام و شامل نوآوری نیز می دانند و برعکس جامعه شناسان و محققان صنعتی برای “نوآوری ” که بیشتر یک مفهوم گروهی و اجتماعی است اهمیت بیشتری قائل شده و آن را عام و خلاقیت را یکی از مراحل نوآوری تلقی می کنند.

برای مثال یکی ازنویسندگان اشاره می کند که خلاقیت به ایجاد ایده های جدید توجه دارد، درصورتی که نوآوری به کاربرد آن می پردازد. پس خلاقیت نقطه آغاز هر نوآوری است و نوآوری تلاش برای تبدیل ایده خلاق به محصولات یا فرایندهایی است که نهایتا موجب بهبود خدمات به مشتری ، کاهش هزینه و یا ایجاد درآمدهای جدید برای سازمان می گردد. وی نتیجه می گیرد که :

بهره برداری + اختراع + تصور = نوآوری


“تصور ” به ایده ای اشاره دارد که ممکن است باتوجه به یک چارچوب مرجع “مثلافرد، قسمت ، سازمان یا مجموعه دانش موجود” جدید باشد. و “اختراع ” به هر نوع ایده جدیدی که به واقعیت تبدیل شده اشاره دارد و واژه “بهره برداری ” حداکثر استفاده از یک اختراع را نشان می دهد و بنابراین “تصور”، “اختراع ” و “بهره برداری ” همه از اجزاءنوآوری هستند.

نحوه شکل گیری اندیشه های جدید
مغز انسان از دو نیمکره چپ و راست تشکیل شده است که هرکدام مهارتها وفعالیتهای فکری خاصی را برعهده دارند. جدول شماره “۱” برخی از مهارتهای تفکیک شده در هر نیمکره مغز انسان را نشان می دهد.

جدول “۱” مهارتهای تفکیک شده در هر نیمکره مغز انسان

نیمکره سمت چپ – عملگرا نیمکره راست مغز – جادویی

پیش بینی و آمادگی ” آماده برای آینده “

تحول پذیر / سازش با تغییرات

پیش بینی حوادث / پیش بینی و انتظار

هدف گرا / تمرکز روی نتایج منطقی

تحلیل گر تصور / خلق آینده

تحول ساز / تغییر ساز

طراحی / ایجاد

تصور گرایی / تمرکز روی رویاها

شهودی

سازنده

همان طور که در بالا مشاهده می شود اطلاعات در مغز انسان به دو شیوه متفاوت گردآوری و پردازش می شود، نیمکره چپ که به مغزقضاوت کننده مشهور است ، تجزیه وتحلیل ، مقایسه و سپس انتخاب می کند و نیمکره راست یا مغزخلاق ، مطالب را تجسم ، پیش بینی و ایده ایجادمی کند.

کوششهای مربوط به مغز قضاوت کننده و مغز خلاق در این مورد که هر دو احتیاج به تجزیه وتحلیل و سنتز دارند همانندند، ولی نتایج نهایی مغزخلاق به جای یک قضاوت ، یک ایده است و همچنین درحالی که قضاوت محدود به حقایق موجود است ولی تصور می تواند به سوی مجهولات سیرکند تا آن جا که از دو با دو چیزی بیش از چهار بسازد.

بنابراین لازمه خلق ایده های جدید این است که آن را در تخیل و تصور ایجاد کرد و انجام داد اگر رویا و تصور بهبود یابد انجام آن بهبود خواهدیافت .

پس نیمکره راست مغز نقش اساسی در خلق ایده های جدید دارد به طوری که می توان گفت اندیشه های خلاق و نو تابعی از قدرت تصور خلاق انسان است .فرهنگ ما، هنوز به توانائیهای مغز راست آنگونه که باید و شاید نپرداخته و از آن بهره برداری نکرده است . از این رو لازم است که این بخش از مغز بخصوص در عرصه های مدیریت ، تعلیم و تربیت و روان درمانی بیشتر تقویت و فعال شود .

با این وصف ، منظور این نیست که نیمکره راست و چپ مغز در تضاد با یکدیگر و متعارضند، بلکه این دو نیمکره مکمل و یک کل تجزیه ناپذیرند.هدف ، برقراری ارتباط بین این دو بخش و درنتیجه ایجاد زمینه لازم برای همبستگی سودمند و همکاری بهتر آنهاست تا هر دو بتوانند قابلیتها وتوانائیهای خویش را درهم آمیزند.

لازم به ذکر است که صاحبان افکار و اندیشه های بزرگ از هر دو سوی مغزشان بهره گرفته اند و اگر مشاهده می شودبیشتر افراد فقط از کارایی یک طرف مغز خود استفاده می کنند به دلیل نارسایی و ناتوانی عضوی طرف دیگر نیست بلکه به این علت است که طرف دیگر مغز بدون تمرین و استفاده باقی مانده و به اندازه کافی مجال و فرصت تکامل و پیشرفت ، همانند طرف یگر به آن داده نشده است .


فرایند خلاقیت
توجه دقیق به فرایند خلاقیت ، به خوبی نشان می دهد که سازمانهای نوآور برای مسائلی ازقبیل وقت آزاد، دسترسی به اطلاعات ، آزادی عمل ،سیستم پیشنهادهای موثر و سریع ، تشویق و ریسک پذیری و نوآوری و غیره اهمیت فوق العاده ای قائل هستند. شکل شماره بیانگر مراحل مختلف فرایند خلاقیت است .


شکل فرایند خلاقیت
۱ – جذب : اولین مرحله ، جذب یا فریفته شدن نسبت به یک موضوع است که اغلب احتیاج به اطلاعات جدید دارد .

۲ – الهام : این مرحله بسیار سریع اتفاق می افتد و تعریف و مشاهده آن بسیار مشکل است . به عبارت دیگر قبل از وقوع ، از آن هیچ آگاهی نداریم . بعضی اوقات مواد اولیه آن “مرحله اول ” با ایده یا راه حل همراه می شود.

۳ – آزمایش : در این مرحله ایده بوجود آمده آزمایش می شود تا اینکه معلوم شود مفید و مولد هست یا خیر.

۴ – پالایش : در این مرحله ایده به منظور کاربردی کردن و مصرف آن ، اصلاح می شود، مراحل سوم و چهارم به زمان زیادی احتیاج دارد تا جایی که ادیسون می گوید استعداد یا الهام یک درصد کار است و ۹۹% آن سخت کوشی است .

۵ – ارائه عرضه : مرحله آخر فرایند خلاقیت ، مرحله ای است که اگر اتفاق نیفتد اکثر خلاقیتها خنثی می شود. این مرحله ابتدا باید در درون سازمان اتفاق افتد به معنی که ابتدا افراد صاحب اختیار ایده را بخرند یا قبول کنند و بعداز تعهد به آن ، به مشتریان خارج از سازمان ارائه کنند .

سازمانهای نوآور به خوبی می دانند که برای مرحله جذب “در فرایند خلاقیت ” فرد خلاق احتیاج زیادی به وقت آزاد، آزادی عمل و اجازه سرکشی به قسمتهای خارج از حیطه کاری خود دارد و برای مرحله الهام احتیاج دارد که کنترل دقیق و سخت گیری درمیان نباشد.

در مرحله آزمایش ، مدیریت ارشد با در اختیار گذاشتن امکانات ، تجهیزات و تسهیلات به افراد خلاق کمک می کند تا راحت تر و سریع تر به نتیجه مطلوب برسند. در مرحله پالایش و ارائه با پذیرش ، پاسخ سریع و تشویق طرحهای نیمه کاره و برنامه ریزی نشده ، باعث افزایش انگیزه و روحیه ریسک پذیری افراد می شوند. به طورکلی تجربه نوآوری مدیریت ارشد سازمان و شناخت آن از فرایند خلاقیت یکی از عوامل مهم موفقیت سازمانی به شمار می رود.


فرایند نوآوری در سازمان

معمولا در سازمان نوآوری به صورت اقدامات متوالی یا از مجرای مراحل پیاپی صورت می گیرد. مراحل لازم برای نوآوری موفقیت آمیز در شکل شماره “۲” آمده است . برای اینکه فرایند نوآوری به صورت موفقیت آمیز به اجرا درآید، مدیران باید نسبت به این امر اطمینان حاصل کنند که مراحل موردنظر به ترتیب در سازمان رخ دهد. اگر در آن فرایند یکی از مراحل اجرا نشود یا یکی از ارکان وجود نداشته باشد، فرایند نوآوری با شکست روبروخواهدشد .


شکل “۲” فرایند یک نوآوری موفقیت آمیز


۱ – نیاز: نیاز برای تغییر و نوآوری زمانی به وجود می آید که مدیران نسبت به عملکرد جاری سازمان ناراضی باشند وجود چنین مسئله ای باعث می شودکه مدیران درپی روشهای جدید برآیند و در این میان از وجود روشهای تازه آگاه گردند .

۲ – نظر یا ایده : نظر یا ایده ارائه راه جدیدی برای انجام دادن کارهاست . این نظر یا ایده می تواند به صورت الگو، طرح یا برنامه ای باشد که یک سازمان باید آن را به اجرا درآورد یا امکان دارد به صورت دستگاهی جدید، محصولی تازه یا روش جدید برای نظارت بر امور یا شیوه مدیریت بر سازمان باشد.یک ایده یا نظر ممکن است در درون سازمان ارائه شود یا از خارج به داخل سازمان رسوخ کند. معمولا نظر یا ایده بیش از اینکه موردقبول سازمان قرارگیرد باید با نوع نیاز مورد نظر مقایسه شود یعنی بتواند آن را ارضا کند.

۳ – پذیرفتن : پذیرفتن به مرحله ای گفته می شود که مدیران یا تصمیم گیرندگان درصدد برآیند نظر یا ایده پیشنهادی را به اجرا درآورند . برای اینکه یک تغییری در سازمان ایجاد شود مدیران و کارکنان باید آن را تایید و از پدیده جدید حمایت کنند .

۴ – اجرا: مرحله اجرا زمانی است که اعضای سازمان به یک ایده ، روش یا رفتار جدید جامه عمل می پوشانند. در این مرحله احتمالا شرکت باید مواد،وسایل یا ماشین آلات لازم را خریداری کند و کارکنان دوره های آموزشی جدید را طی کنند تا بتوانند ایده یا نظر جدید را به اجرا درآورند. مرحله اجرااهمیت بسیار زیادی دارد زیرا بدون آن مراحل پیشین بیهوده است .

۵ – منابع : برای ایجاد نوآوری ، منابع انسانی لازم است و باید فعالیتهایی صورت گیرد. نوآوری به خودی خود صورت نمی گیرد بلکه مستلزم صرف وقت و منابع است ، هم برای ارائه ایده جدید و هم برای جامه عمل پوشانیدن به آن . کارکنان و اعضای سازمان در راستای تامین این دو نیاز باید انرژی لازم را به مصرف برسانند یا آن را تامین کنند .

اکثر طرحهای نو به چیزی بیش از بودجه تخصیص یافته نیاز دارند و از این بابت باید درصدد تامین منابع خاص برآمد. در رابطه با شکل شماره “۲” گفتنی است که نیاز و ایده های جدید به صورت همزمان در نخستین مرحله شروع نوآوری قرار گرفته اند. این بدان معناست که هریک از آنها ممکن است در مرحله شروع نوآوری قرار گیرند. برای مثال بسیاری از شرکتها، سیستم کامپیوتری دیجیتال را پذیرفته اندزیرا چنین به نظر می رسد که بتوان بدین وسیله کارایی را افزایش داد. ازسوی دیگر کشف واکسن آبله برای این بود که یک نیاز بسیار شدید تامین گردد.


ویژگیهای فرایند نوآوری

فرایند نوآوری دارای ویژگیهای زیر است :

فرایند نوآوری با عدم اطمینان “تردید” همراه است : منبع نوآوری یا ایجاد فرصت برای نوآوری غیرقابل پیش بینی است . نتایج نوآوری را به سختی می توان با تجربیات قبلی سنجید و به عبارتی پیش بینی مشخص از نتایج به عمل آورد . بنابراین تکیه بر برنامه ریزی زمانبندی شده در همه موارد جواب نمی دهد . معمولا مرحله ابداع تا به دست آوردن موفقیتهای حاصل از اجرای پروژه را بین ۷ تا ۱۵ سال و فاصله بین ابداع و تولید تجاری را بین ۳ تا۲۵سال ذکر می کنند .

فرایند نوآوری مبتنی بر دانش افزایی و یادگیری است : فرایند نوآوری موجب تقویت دانش جدید می شود و متکی بر هوش و خلاقیت فردی ویادگیری متقابل است و به دلیل سرعت تجربیات جدید حاصل از فرایند نوآوری ، پیوند و ارتباط سریع و تنگاتنگ تمام افراد درگیر در امر نوآوری در هرنقطه از فرایند آن ، ضروری است .

فرایند نوآوری در تقابل با برخی از کارهاست : نوآوری اغلب مستلزم حذف برخی فعالیتها در سازمان است و به نوعی در تقابل با آنها قرار می گیرد.برای مثال پیگیری و اجرای طرح موتور خنک کننده توسط هوا در شرکت “هوندا” منابع و وقت طرح توسعه موتورهای خنک کننده آبی را به خوداختصاص داد .

فرایند نوآوری از مرز بخشهای مختلف درون سازمانی و برون سازمانی فراتر می رود: فرایند نوآوری مستلزم تبادل اطلاعات در بخشهای مختلف سازمان و خارج از آن است و نیز واحدهای مختلفی درگیر فرایند نوآوری می شود. منبع بسیاری از ایده ها نیز فراتر از بخشهای مختلف سازمانی و ناشی از تبادل اطلاعات بین رشته های مختلف است .


انواع نوآوری
نوآوری را به طرق گوناگون تقسیم می کنند، اما بهتر است که انواع نوآوری را از دیدگاه سازمان و باتوجه به منابع مالی موردنیاز، مهارتهای موردنیاز،سطح ریسک ، سرعت نوآوری برای ورود به بازار و… بررسی کنیم . زیرا این دیدگاه کاربردی و عملی است. بنابراین باتوجه به شاخصهایی که برخی ازآنها ذکر شد، به توضیح انواع نوآوری می پردازیم:


۱ – نوآوری بنیادی
این نوآوری منجر به خلق بازارهای جدید می شود. جایگزینی لوله های خلاء با ترانزیستور، یک مورد از این نوع است . ویژگی نوآوریهای بنیادی ،توسعه انواع مواد جدید “سرامیک ، فیبرهای مصنوعی ، کریستال ” است . پذیرش کند محصول جدید ازطرف مصرف کنندگان ، هزینه بالا و مخاطره آمیزبودن این قبیل نوآوریها ازجمله ویژگیهای آن است . نوآوریهایی از این قبیل برای شرکت بوجودآورنده آن ، حق ثبت به وجود می آورد و به شرکت یک برتری تکنولوژیکی نسبت به رقبا می دهد. و در درازمدت منجر به حاکمیت آنها در بازار می شود . برای به دست آوردن چنین موقعیتی در بازار شرکت بایدسرمایه گذاری سنگین و مستمر بر روی مهارتهای کارکنان و تجهیزات انجام دهد .


۲ – نوآوری مبتنی بر توسعه عملکرد “محصول “
وقتی نوآوری در محصولی به وجود می آید، شرکتها تلاش می کنند که کاربرد این محصول جدید را افزایش دهند. ویژگیهایی مانند قدرت ، دوام وانعطاف پذیری در توسعه کاربرد محصول موثر است . یک نمونه از انواع توسعه کاربرد و عملکرد محصول ، باتریهای لیتومی بزرگ “کداک ” است . لیتوم به نسبت باتریهای قلیایی دارای مزیت قدرت و وزن است ، اما مشکل اندازه دارد که شرکتها نتوانسته بودند این مشکل را برطرف سازند و مهندسان شرکت “کداک ” توانستند به این محدودیت نائل شوند. به طورکلی نوآوریهای بنیادی ، زمینه اصلی برای توسعه کاربرد محصول را فراهم می سازد و هرکدام از این کاربردهای جدید با منحنی S شکل حرکت می کنند.

توسعه کاربردهای محصول به لحاظ مالی کمتر هزینه بر است و هزینه تحقیق و توسعه شرکتهایی که بر روی این قبیل نوآوریها کار می کنند، بسیار بیشتر از شرکتهایی است که تحقیقات بنیادی انجام می دهند . این نوآوری نیاز به دیدگاه ساختاریافته ای برای تعریف و حل مشکل و مهارتهای مرتبط با مهندسی ، بخصوص شیمی و مهندسی مکانیک دارد و به دلیل محیط رقابتی باید کار تحقیق به سرعت به نتیجه برسد. بنابراین باید رابطه متقابل بین کارکنان بخشهای تولید و تحقیق و توسعه وجود داشته باشد .


۳ – نوآوری مبتنی بر ساختار فناوری
تجدید ساختار فناوری مستلزم واردکردن مواد یا تجهیزاتی از دیگر حوزه های صنعت برای تولید هر محصول جدید است که اساسا با توسعه کاربردمحصول یا فرمول بندی جدید فرق دارد. زیرا با ترکیب چندتکنولوژی ، محصولی کاملا متفاوت ارائه می شود. از قدیمی ترین نمونه های تجدیدساختارفناوری و تولید که محصولی کاملا جدید است ، می توان به طراحی و تولید تانکهای جنگی اشاره کرد. این تکنولوژی از ترکیب موتورهای دیزلی کامیونهای بزرگ ، تراکتورهای کشاورزی و تفنگهای ته پرسبک به دست آمد که محصولی به نام زره پوش جنگی را به وجود آورد.

نمونه ای از نوآوریهای جدید که همراه با تجدیدساختار فناوری بوده ، تولید تلویزیونهای بسیار کوچک “مینیاتوری ” قابل حمل توسط شرکت سونی است . ترکیب کردن موضوع عمده این نوآوریها است . برای مثال شرکت “یاماها”ی ژاپن از تکنولوژی سرامیک برای تولید راکت تنیس استفاده کرد “این راکتها بر راکتهای فیبری رجحان داشت ” و نشان داد که چگونه تکنولوژی مواد برای هر کاربرد خاص می تواند به ایده ای کاملا جدید تبدیل گردد. در این نوع نوآوری نیز باید بین کارکنان تولید، مهندسی و تحقیق و توسعه ارتباط نزدیکی باشد .


۴ – نوآوری در زمینه نام محصول و شهرت آن “برچسب کالا “
نوآوری در برچسب کالا، ایجاد تمایل به خرید یک محصول خاص را دربرمی گیرد. تحقیقات نشان می دهد که حدود%۲۴ از فروش محصول صرف تبلیغ آن می گردد. مطالعه بر روی نوشابه ها مثال خوبی از این موضوع است که تاچه اندازه برچسب محصول بر روی فروش آن تاثیر دارد.

تحقیقات نشان داده که مصرف کننده با چشیدن نوشابه چشم بسته نمی تواند نوع نوشابه “پپسی یا کوکاکولا” را تشخیص دهد زمانی که محصول با مارک ارائه شود،ترجیحات مصرف کننده مشخص خواهد شد. نوآوری در برچسب ، نوعی سرمایه گذاری است که یک شرکت برای حفظ مشتری انجام می دهد وشرکتهایی مانند کوکاکولا از قدرت خود درمورد نام کالایشان برای معرفی کالاهای دیگر “مانند کوکاکولا با طعم گیلاس و یا کوکای مخصوص رژیم “استفاده می کنند.

برخی از کالا در بازار برچسب و نام غالب داشتند اما به تدریج به علت عدم تداوم تبلیغ بر روی آن از ذهن مصرف کنندگان پاک شدند . هرشرکت برای موفقیت در این امر لازم است که درمورد چگونگی تاثیر عوامل فرهنگی بر پیام موردنظر، ارزش کانالهای تبلیغی مطالعه و بررسی کند و به این منظور افرادی با تخصصهای بالا در زمینه بازاریابی و تبلیغات موردنیاز است و نیز مستلزم مهارتهایی در زمینه برنامه ریزی برای به حداکثررساندن پتانسیل برگشت سرمایه و نیز تماس تنگاتنگ با مشتری لازم دارد .


۵ – نوآوری در فرایند
بیشتر سرمایه گذاریهای جدید صرف جایگزینی تجهیزات می شود. نرخ رشد این سرمایه گذاریها نشان می دهد که صنعت به طور مستمر درپی توسعه ظرفیت تولیدی خود است . نوآوری در فرایند تولید باعث می شود که شرکت ، مزیتهایی بر رقبا به دست آورد که عبارتند از: ۱ – افزایش سرعت فرایندتولید و ۲ – افزایش قابلیت انعطاف تولید از یک محصول به محصول دیگر .

نوآوری در طراحی با استفاده از کامپیوتر و سیستم های قابل انعطاف تولید “۱۴ “”FMS” در بسیاری از بازارها موثر است و نیز بر روی انواع دیگرنوآوری بخصوص توسعه کاربرد محصول و تجدید سازمان تکنولوژی تاثیر دارد. این مزیت رقابتی را ۱۵ “TBC” یا مزیت رقابتی مبتنی بر زمان می گویند.شرکت “تویوتا” با استفاده از سیستم تولید قابل انعطاف توانست عرضه ماشین جدید را در عرض سه سال انجام دهد “شرکت “دترویت ” که سیستم FMS ندارد در عرض پنج سال موفق به عرضه ماشین جدید می شود”. نوآوری در فرایند باعث می شود که عرضه یکنواخت تولید با کیفیت بالا و یاقیمت پایین امکان پذیر گردد. نوآوری فرایند نیاز به سرمایه گذاری اساسی و اغلب بلندمدت دارد و اداره موثر نوآوری فرایند نیاز به مهارتهای مهندسی ،مدیریت تولید و مهارتهای خرید دارد .


۶ – نوآوری در طراحی
بسیاری از شرکتها نوآوری ازطریق طراحی را نادیده می گیرند. یکی از مسائل مهم در طراحی ، قابلیت انعطاف است بدین معنی که کالا باتوجه به شرایط بازار و تغییر علائق مصرف کنندگان قابلیت تعدیل داشته باشند، یکی از مثالهای کلاسیک در این زمینه ، اختراع خوراک پزی در اوایل قرن بیستم بود که با تغییرات متعددی منجمله در سوخت ، مواد به کار رفته و رنگ توانسته هنوز بعداز هشتاد سال در بازار باقی بماند. معیار دیگر در طراحی ،احساس راحتی و اطمینان مصرف کننده است . برای مثال جاروبرقی “الکترولوکس ” به سرعت توانست به دلیل راحتی مصرف کننده ، در مقابل جاروبرقی “هوور” قرارگیرد. از مثالهای دیگر نوآوری در زمینه طراحی ، ارائه صندلیهای اداری |”ERGON2″است که به مصرف کننده امکان تغییر زاویه ، بلندی وکوتاهی و تغییر شکل پشتی های صندلی را می دهد. نوآوری در طراحی نیاز به تماس نزدیک با بازار مصرف دارد .


۷ – نوآوری در زمینه تجدید فرمول سازی
تجدید فرمول سازی مشابه تغییر در ساختار محصول بدون تغییر در اجزاء آن است . تغییر ویژگیهای فیزیکی یک محصول ، جزء این دسته بندی قرارمی گیرد. نوآوری در زمینه تجدید فرمول سازی ، شامل ترکیب مجدد اجزاء فعلی برای ارائه محصول جدید است اما این کار با تجدید ساخت تکنولوژی فرق دارد و ترکیب جدیدی از مواد موجود به دست می آید، برای مثال اضافه یا کم کردن اسانس های خاصی برای نوشابه و یا انواع اسپره های خوش بوکننده . شرکتی که در کار تجدید فرمول سازی است باید ارتباط نزدیکی بین بازار و کارکنان تولید به وجود آورد و مهارت تعیین نیازهای مشتری وتوانایی تبدیل آنها به یک محصول را داشته باشد.


۸ – نوآوری در ارائه خدمات
تحقیقات انجام شده نشان می دهد که هزینه جلب یک مشتری هفت برابر هزینه حفظ آن است . بنابراین نوآوری در خدمات یکی از مسائل مهم دررقابت محسوب می شود . نوآوری در ارائه خدمات مستلزم توسعه تخصص کارکنان در معرفی و ارائه فنی و مناسب محصول است . برای مثال شرکت دارویی “مرک ” نمایندگان فروش خود را با بالاترین سطح تکنیکی آموزش می دهد تا بتواند به مناسب ترین شکل محصولات شرکت را معرفی کند.نوآوری در ارائه خدمات با سطح نسبتا پایین سرمایه گذاری صورت می گیرد و برگشت سرمایه آن سریع است . البته این نوآوری در کوتاه مدت مزیت رقابتی را فراهم می کند .


۹ – نوآوری در بسته بندی
تغییر بسته بندی عموما باعث تغییر میزان خرید کالا و یا میزان استفاده از آن در یک دوره زمانی و بازشدن بازارهای جدید بر روی آن کالا می شود.بسته بندی بهتر، نوع کیفیت انبارکردن کالا را بهبود می بخشد و به سلامت محصول و سهولت حمل آن کمک می کند که به نوعی در میزان پذیرش مصرف کننده تاثیر دارد. هزینه نوآوری در بسته بندی در مقایسه با هزینه تحقیقات نوآوریهای دیگر کمتر است اما مزیت رقابتی بلندمدتی برای شرکت ایجاد نمی کند .

مدلهای نوآوری سازمانی

۱ – مدل فشار تکنولوژی : این مدل که قدیمی ترین مدل نوآوری سازمانی است بیشتر براساس فلسفه “تولیدگرایی ” شکل گرفته است . بدین معنی که “هرچه تولید کنیم می توانیم بفروشیم “. بنابراین ، ابتدا ایده ای در واحد تحقیق و توسعه خلق و به نمونه محصولی جدید تبدیل می شود، سپس واردفرایند تولید می گردد، به دنبال آن بازاریابی گردیده و نهایتا به نیازهای بازار پی می برند. نتیجه چنین مدلی این بود که %۸۰ از محصولات جدید در بازارشکست خوردند و فقط %۲۰ توانستند موفق شوند

۲ – مدل جذب بازار: بعداز شکست مدل “فشار تکنولوژی ” که می خواست با فشار تکنولوژیکی و دانش تخصصی واحد تحقیق و توسعه ، فروش را بالاببرد، تولیدکنندگان متوجه اهمیت و نقش نیازها و خواسته های مشتریان شدند و به بازاریابی و تحقیقات بازار روی آوردند. به عبارت دیگر مدل جذب بازار براساس فلسفه “بازارگرایی ” شکل گرفت ، بنابراین ابتدا نیاز بازار را شناختند و بعد از بازاریابی به طراحی و ساخت محصول دست زدند. آمار نشان می دهد %۸۰ از محصولات جدید موفق ، از این مدل استفاده کرده اند. اما این مدل نیز مسائل و مشکلاتی به همراه داشت ازجمله اینکه تولیدکننده بعدازتحقیقات بازار و بازاریابی ، هنگام طراحی و ساخت متوجه بسیاری از کمبودها و ناسازگاریها و مشکلات می شد.

۳ – مدل یکپارچه : مشکلات مدل جذب بازار باعث شد که مدل یکپارچه شکل گیرد، این مدل که محیط سازمانهای نوآور بهترین بستر برای اجرای آن است و کارآفرینان در آن نقش محوری دارند، مدلی است که مدل جذب بازار و فشار تکنولوژی را با سایر امکانات و ظرفیتهای سازمان یکپارچه وسازگار می کند. همان طور که در شکل شماره “۵” مشاهده می شود، ابتدا کارآفرینان سازمان فرصتهای بازار و تکنولوژیکی را کشف می کنند، سپس باتوجه به نواقص ، واکنشها و دفاعهای بازار، نیازهای بازار را تشخیص می دهند و ازطرف دیگر ابزار و وسایل موردنیاز را با نیازهای بازار یکپارچه می کنند و در مرحله بعدی امکانات مالی ، مدیریتی ، اندازه سازمان و سایر ملاحظات را با نیازهای یکپارچه شده فوق سازگار می کنند. کارآفرینان به عنوان عامل کلیدی این مدل ، باعث یکپارچگی و سازگاری مدلهای جذب بازار و فشار تکنولوژی می شوند و به این ترتیب مشکلات این دو مدل را همزمان باموانع مالی ، اداری ، مدیریتی و ساختاری سازمان برطرف می کنند.


محیط مساعد برای نوآوری

اصولا خلاقیت و نوآوری قادر به تبلور در محیط نامناسب و نامطلوب نخواهدبود. در محیط نامطلوب برای پرورش خلاقیت از اندیشه های نو انتقادمی شود و تمایلات دگرگونی و تغییر با مقاومت و ممانعت مواجه می شود. هدایت و اراده تلاشهای خلاقی که درجهت نیل به اهداف سازمانی باشدبستگی به ایجاد فضای سازمانی مناسب و مستعد دارد.”۱۸″ در این زمینه یکی از صاحبنظران می گوید “هر سازمان باید به نحوی فضای مساعد برای آدمهای خلاق ، مبتکر و مصمم به وجود آورد که اینها دشمنان قسم خورده کار یکنواخت و وضع موجودند و همواره آماده اند تا با نوآوری و ارائه راههای بهتر انجام کارها، وضع موجود را برهم زنند”.

به طورکلی برای ایجاد محیط مناسب در سازمان مدیران باید نکات زیر را موردتوجه قرار دهند :

شکست را تحمل کنید: نوآوری هم برد دارد هم باخت . پافشاری و توانایی فایق آمدن بر ناامیدی ، شکست و ناکامی ، لازمه کارند.”۱۹″ در این زمینه داستانی درباره تام واتسون از شرکت “آی بی ام ” ساخته اند که ظاهرا پایه و اساس ندارد. می گویند روزی یکی از مدیران اجرایی از او پرسید که آیا قصددارد فلان مدیر اجرایی را که پروژه پنج میلیون دلاریش با شکست مواجه شده اخراج کند؟ واتسون گفته است “اخراجش کنم ! من تازه هزینه کارآموزی او را پرداخته ام “. حال این داستان واقعیت داشته یا نه ، نوعی طرزنگرش نسبت به کار را نشان می دهد که خلاقیت و نوآوری را تشویق می کند.

فراهم کردن محیط کار آرام و غیررسمی : محیط کاری آرام و غیررسمی به وجود آورید که روی قوانین و مقررات تاکید نداشته باشد. یک جو باز وخلاق زمانی تقویت می شود که به افراد و گروهها اجازه داده شود ارتباط متقابل داشته باشند زیرا افراد به طور گروهی ایده های بهتری را ارائه می کنند وهمچنین باید بدانید که وقتی افراد می خواهند درباره چیزی عمیقا فکر کنند به آرامش و تنهایی نیاز دارند .

دادن امتیاز مناسب به نوآوران : به نوآوریهای موفقیت آمیز حق امتیاز بدهید نه پاداش ثابت . برای اینکه افراد را به ابتکار دلگرم کنید قسمتی از سودناشی از نوآوری انجام شده را به فرد مبتکر بدهید. به عنوان مثال ، تولیدکنندگان بازیهای ویدیویی به طراحان خودشان حق امتیاز بین ۱۰ تا۱۵ درصد آن بازی طراحی شده را می پردازند. وقتی یک ایده جدید برای شما پول می آفریند یا موجب صرفه جویی می شود قسمتی از آن را به ذی سهم بپردازید دراین صورت است که کار خوب پیشرفت می کند .
رقابت را تشویق کنید: تحقیقات آزمایشگاهی و تجارب علمی نشان داده است که رقابت ، خلاقیت را زیاد می کند. تجارب روان شناختی نیز نشان داده است که رقابت می تواند خلاقیت فکری را تا%۵۰ بالا ببرد. روحیه رقابت و معارضه انسان را تهییج و تشویق می کند تا اندیشه های جدید ارائه دهد .

از تعصب کاری حمایت کنید: پیتر دراکر می گوید: “من متوجه شده ام که هر وقت کاری انجام شده است به وسیله آدمی که در کارش هدف و تعصب واحساس رسالت داشته تحقق یافته است “. آدمهایی که تعصب کاری دارند همواره با چارچوب سازمانی جور درنمی آیند. اینها ممکن است آدمهایی خودخواه ، بی پروا، بی تحمل و تک رو باشند. آدمهایی که کارکردن با آنها فوق العاده مشکل است وهمین ها هم محسنات آنهاست . اما وجود این قبیل آدمها برای نوآوری موفقیت آمیز اجتناب ناپذیر است . مدیران هوشمند این گونه آدمها را از کار برکنار نمی کنند بلکه خودخواهی آنها را ارضا می کنند و به موفقیتهایشان ارج می گذارند و در مواقع سختی و شکست از آنها حمایت می کنند

تعیین هدفها به طور مشخص : هدفها را به صورت مشخص تعیین کنید و برای تامین آنها به اعضای سازمان آزادی عمل بدهید .

آماده سازی افراد برای تغییر: در سازمان وضعی به وجود آورید که افراد پدیده تغییر را بپذیرند. اعضای سازمان باید بر این امر اعتقاد پیدا کنند که تغییربه نفع آنها و سازمان تمام خواهدشد. این باور معمولا زمانی به وجود می آید که اعضای سازمان هنگام تصمیم گیری با مدیر همکاری کنند و هنگام اجرای تغییرات برنامه ریزی شده به گونه ای عمل شود که امنیت شغلی اعضا تهدید نشود.

درواقع مدیران باید بجای تولیدات و روشهای جدید، طالب اندیشه های جدید باشند. زیرا در تحلیل نهایی ، تولیدات و روشها صرفا وسایلی هستند که ازطریق آنها اندیشه ها کاربرد می یابند. بنابراین می توان گفت مدیریت سازمانها با عدم قبول ریسک طرحهای نو و اقدامات تازه درحقیقت باریسک بزرگتری که همانا غافلگیری درمقابل اتفاقات جدید است مواجه خواهندشد .

امروزه مهمترین وظیفه رهبران و مدیران ارشد سازمانها عبارتست از شناخت افراد خلاق و مبتکر در درون سازمان و همچنین جذب افراد خلاق ازبیرون سازمان و حفظ ونگهداری و ایجاد انگیزه در آنها ازطریق ایجاد بستر لازم و مناسب .

در شرایط کنونی سازمانهای موفق و نوآور به کارآمدبودن اصول مدیریت “برنامه ریزی ، سازماندهی ، کنترل و مانند آنها ” به دیده شک و تردید می نگرند و معتقدند که برای خلاقیت ، رهبری صنعت و شکست قواعدبازی رقابت به کارکنانی خلاق و کارآفرین نیاز دارند که بدانند در هر زمان از کدام پنجره ذهن خود به مسائل نگاه کنند و قادر باشند مسائل را برای هر لحظه از زاویه جدید بنگرند .

در حالی که به احتمال زیاد قادر به محاسبه دقیق درصد شکست نوآوریهای تجاری نیستیم ولی توافق عمومی براین است که می توانیم چنین فرضی را بپذیریم. پس از چندین سال تحقیق و مشاهده، دلایل مشابهی برای به نتیجه نرسیدن نوآوریها به دست آمده است. در اینجا ۱۰ عامل مهم شکست نوآوری ذکر می شود:
نبود فرهنگی که از نوآوری حمایت کند؛
احساس مالکیت نکردن و از آن خود ندانستن سازمان توسط مدیران؛
فقدان یک فرایند گسترده و فراگیر جهت نوآوری؛
! تخصیص ندادن منابع کافی برای این فرایند؛
عدم ارتباط بین پروژه ها و طرحها با استراتژی سازمان؛
صرف نکردن زمان و انرژی کافی برای رفع ابهامات سازمانی؛
ایجادنکردن تنوع در فرایندها (عقاید مختلف و متضاد)؛
توسعه نـدادن ابـزارها و سنجشهـای انـــدازه گیری پیشـرفت؛
عدم وجود مربیان و مدیران توانا در تیم های نوآوری؛
فقدان یک سیستم ایده پرداز مدیریتی.


معنا و جایگاه خلاقیت و نوآوری

برخی از نویسندگان مدیریت، بین خلاقیت و نوآوری تفاوت قائل می شوند.آن ها خلاقیت را ظهور یک ایده نو و نوآوری را انتقال چنین ایده ای در قالب تولید یک کالا، خدمت یا روش نو می دانند.به تعریف مهر خلاقیت اشاره به ارائه چیزی نو دارد: در حالی که نوآوری اشاره به کاربرد چیزی نو می کند.بدین معنی که توانایی های مورد نیاز خلق ایده های نو این چنین تمایز قائل شدن در زندگی سازمانی می تواند مفهوم داشته باشد.



موانع تفکرخلاق

موانع تفکر خلاق : ۱٫ موانع حقیقی ۲٫ موانع کاذب

موضوع نوآوری و ارتباط آن با خلاقیت شرح داده می‌شود. ارتباط خلاقیت و نوآوری، تأثیر ساختار بر نوآوری، تأثیر فرهنگ سازمانی بر نوآوری، تأثیر متغیرهای منابع انسانی بر نوآوری از دیگر مباحث این مقاله هستند. ویژگی‌های افراد خلاق، فرصت‌های خلاقیت، نقش و اهمیت خلاقیت و نوآوری از جنبه فردی و سازمانی، ویژگی‌های سازمان‌های خلاق، مدیریت خلاقیت، تکنیک‌های توسعه خلاقیت گروهی شامل طوفان فکری، شش کلاه تفکر، گردش تخیلی، تفکر موازی و ارتباط اجباری از دیگر مطالب این مقاله هستند.



نقش آموزش کارآفرینی در بهبود دانش صاحبان کسب وکارکوچک
کارآفرینان دارای ویژگی ذاتی هستند و این ویژگیها همراه با آنان متولد می شود که این ویژگیها شامل : ابتکار، روحیه تهاجمی، تحرک، تمایل در به کارگیری ریسک، توان تحلیلی و مهارت در روابط انسانی است ………..


نقش آموزش در یک مدیریت خلاق
مدیریت و آموزش:

کنفوسیوس میگوید:«اگر مایلید تغذیه یکسال خود را تأمین کنید گندم بکارید٬اگر ده سال رفاه میخواهید درخت بکارید٬اگر در پی رفاه و آسایش یک قرن هستید به آموزش توجه کنید».مردم ژاپن این اندرز را با استفاده از سنت و آداب خود در کار روزانه بکار گرفته اند.آلفرد مارشال پرورش نیروی انسانی را با ارزش ترین نوع سرمایه گذاری به شمار می آورد و معتقد است که تربیت یک صنعت کار یا مخترع می تواند هزینۀ آموزش و پرورش یک شهر را جبران کند.به نظر او« هیچ اسرافی بالاتر از این نیست که نابغه ای را که در خانواده های کم در آمد بزرگ می شود به کار کم اهمیتی مشغول کنیم».شرایطی که امروز به کشورهای در حال توسعه تحمیل شده و خود نیز در ایجاد آن شرایط تا حدودی سهیم هستند در نوع خود تکان دهنده است؛این کشورها به شدت نیازمند نیروی متخصص٬کارا٬ابداع کننده هستند؛اما ازآنجا که پیش از هر چیز در پی ارضای نیازهای اولیه هستند و در عین حال گروه واسطه گر و خلاق در مراکز تصمیم گیری قرار دارند کمتر می توانند به فضای علمی- پژوهشی بپردازند٬در نتیجه نخبگان و بزرگان این کشورها خود بخود جذب بازار صنعتی کشورهای پیشرفته می شوند و به قول” گونار مردال”فرار مغزها امکان پیدا می کند. در اینجاست که کمک وارونه مردم فقیر به ثروتمند شکل می گیرد.نگهداری و ایجاد فضای مناسب برای این نیروی انسانی که بزرگترین ذخیره در نوآوری علمی است که بزرگترین ذخیره در نوآوری علمی است ٬ از اهمیت ویژای برخوردار است و هر مدیر مسئولی نمی تواند آنی از این فکر غافل بماند.


مدیریت و انگیزش در کار:
انگیزه در کار وسیلۀ به حرکت در آوردن شخص است.آدمی بدون انگیزه نمیتواند کاری را به پایان برساند و هدفی را دنبال کند.انگیزه٬قدرت ابداع بالقوه و نهفته در فرد را به فعالیت می رساند.توجه و بکار گرفتن انگیزه ساده ترین و پیچیده ترین وظیفۀ مدیریت است.انگیزش نوعی تنش درونی است و بکارگیری آن تنش را کاهش می دهد.مازلو برای نیازهای انسانی٬ سلسله مراتب یا نردبانی قائل است که بر مبنای آن هر گاه نیاز سطح پایین ارضا شود٬نیازهای سطح بعدی فعال می شود. بدین ترتیب نیازها در افراد در حال تغییر و تحول هستند.در پی ارضای نیازهای فیزیولوژیک در انسان نیازهای ایمنی و پس از نیاز مقبولیت اجتماعی فعال می شوند بیشتر محققان توافق دارند یکی از نیازهایی که ما بخاطر آن تلاش میکنیم عبارت از این است که «خودمان باشیم» یعنی فردی باشیم که شایستگی بودن آن را داریم.انگیزه داشتن در کار باعث می شود که پر کاری و علاقه مندی در کار به شکل عادت روزانه درآید.این ویژگی در مدیریت صنعتی ژاپن به وضوح قابل مشاهده است.مدیریت مذکور موفق شده است تا جوان کاری را در قشرها و گروه های مردم ان کشور بالا ببرد و با القای این احساس که کار اجتماعی جنبۀ شخصی و خانوادگی دارد٬دلبستگی نزدیکی در آنان نسبت به کار بوجود آورد.این هنرمندی در کار مدیریت باعث شده که توسعه به سبک و سیاق ژاپن در جهان مورد توجه و اقبال قرار گیرد.

لحظه به لحظه بر سرعت اطلاعات اضافه می شود و این خود منجربه شتاب بیشتر دانش آفرینی می شود و به دنبال آن بارانی از اندیشه های جدید تولید می شود.

انسان برای پیشگیری از پیامدهای ناخواسته این انفجار اطلاعاتی می بایستی از مغز خود مدد بگیرد تا بتواند زندگی سالمی برای خویش فراهم نماید.شاد و با امید زندگی کند و به دور از اضطراب و نگرانی فعالانه تلاش نماید و علاوه بر داشتن یک زندگی خلاق و سالم در توسعه جامعه خود نیز نقش مثبت داشته باشد.

انسان از بدو کودکی برای زندگی کردن می بایستی مورد حمایت خانواده قرار گیرد و خانواده نیز باید از طرف سازمان های اجتماعی حمایت شود و این دو همچون دو رکاب یک دوچرخه هستند که اگر به خوبی نقش خود را ایفا کنند به راحتی چرخ توسعه را به سمت جلو به پیش می برند و به زبانی دیگر انسان هایی که در ساختار خانواده و ساختارهای اجتماعی ایفای نقش می کنند باید از توانمندیها و قابلیت های لازم برخوردار بوده و علاوه بر برخورداری از علم و دانش روز از مهارت های لازم را برای انجام وظیفه برخوردار باشند. چنین انسانی هایی باید ایده های جدید داشته و بتوانند آنها را عملی سازند ، هم مسائل اطراف خود را کشف کنند و هم بتوانند آنها را حل کنند.

اکنون این سوال در ذهن ما پدیدار می شود که سازمان ها چه تدابیری را برای حمایت از اجتماع و توانمند نمودن اعضای جامعه اندیشیده اند؟

هنگامی که از سازمان های موفق نام می بریم ، ناخواسته به منابع انسانی یا کارکنان آنها توجه کرده ایم .
قلب تپنده برای توسعه یک سازمان همانا کارکنان خلاق آن است .اگر این قلب تپنده نتواند خون حیاتبخش توسعه را در درون سازمان به حرکت درآورد ، با گذر زمان سازمان به یک موجود ضعیف و ناتوان تبدیل می شود که خود برای ادامه حیات نیازمند مکیدن خون از بیرون سازمان خواهد بود ودر این شرایط یا باید به عمر این سازمان خاتمه داد و یا برای ادامه فعالیت آن فشاری را بر دوش جامعه تحمیل نمود.
کارکنان سازمان های غیر خلاق به مرور به افرادی تبدیل می شوند که تنها علاقمند به انجام کارهای تکراری هستند و همین امر باعث عقب ماندن آنها از سازمان های پیشرو می شود.
به راستی چند درصد از کارکنان در سازمان های ما از خلاقیت لازم برای انجام کار برخوردارند و از طرفی سازمان های ما تا چه حد شرایط را برای خلاقیت و نوآوری مهیا کرده اند؟
برای پاسخ گویی به این سوال باید پژوهش های دقیقی انجام گیرد تا بتوان در این رابطه با صراحت سخن گفت .

اگر بخواهیم ویژگی های یک کارمند خلاق را بیان کنیم می توانیم به نکات زیر اشاره کنیم :

او کسی است که :

-دارای انگیزش درونی بالا برای کار کردن است
-شغل خود را دوست دارد و عاشق آن است و هدفمند کار می کند
-جستجو گراست و برای یادگیری لحظه ای را از دست نمی دهد
-هر لحظه تلاش می کند که بر تجربیات خود بیافزاید و سطح مهارت های شغلی خود را افزایش دهد.
-انعطاف پذیر بوده و به خوبی می تواند با دیگران ارتباط برقرار کرده و از تجربیات آنان بیاموزد و به دیگران یاد دهد
-تمایل به انجام کار در شرایط ابهام آوردارد
-صادق است و از ریاکاری و چابلوسی دوری می کند
-روحیه استقلال طلبی دارد و ریسک پذیر است
-به جزییات دقت دارد و سعی می کند تجربه کند و مشکلات را از سر راه بردارد
-در صدد کشف مسائل در محیط شغلی است
-بسیار تاثیرگذار است و محیط خویش را تحت تاثیر قرار می دهد


اگر سازمانی دارای کارکنانی باشد که ویژگیهای فوق درآنان زیاد دیده می شود می توان امید داشت که این سازمان بتواند خلاقیت و نوآوری را در فرهنگ خود نهادینه کند. اما برعکس در سازمان های غیرخلاق کمتر می توان این ویژگیها را در کارکنان جستجو کرد.

اگر شما از یک کارمند سوال کنید چرا انگیزشی برای کارکردن ندارد ، ممکن است با پاسخ های زیر روبرو شوید:

-مدیر من ضعیف است و اگر من با جدیت کارکنم ، ثمره این تلاش و کوشش نصیب او می شود. حال آنکه قابلیت های او پایین تر از من است پس من سعی می کنم کمتر تلاش کنم مگر در حد خواسته شده.

-همکاران من مترصد فرار از زیر بار مسوولیت هستند ، اگر من سخت کوشی کنم ضرر کرده ام .

-با انجام کار و تلاش ثمره بیشتری در کوتاه مدت نصیب من نمی شود ، چه بیشتر کارکنم و چه کمتر ، ثمره نهایی یکی است و آن هم حقوق ثابت .

-عده ای در محیط کار سوء استفاده می کنند، پس چرامن باید نسبت به کار خویش دلسوزی نشان دهم.

هنگامی که شما در یک سازمان با چنین پاسخ هایی روبرو شوید چه نتیجه گیری خواهید کرد؟

شیوه مدیریتی در این سازمان به گونه ای بوده است که افراد زمینه ای برای تلاش و کوشش و بروز خلاقیت نداشته اند و از طرفی نیز انتخاب افراد در جایگاههای شغلی بر اساس شایستگی نبوده است.

حال فرض کنید در یک سازمان نگرش و عمل کارکنان در زمینه کارکردن به چنین سرانجامی دچار شود که هر کس برای کارنکردن ، خود را به علتی بچسباند ، به راستی در آینده چه اتفاقی بر سر کارکنان این سازمان خواهد افتاد؟

افراد در چنین سازمانی فرصت های کمتری برای تجربه کردن دارند و به همین علت و به مرور زمان قابلیت آنان نزول می کند و سرانجام کارمندان تبدیل به افرادی می شوند که از دانش و مهارت روز برخوردار نبوده و اگر روزی بخواهند در جای دیگری غیر از سازمانی که مشغول به کار هستند به فعالیت بپردازند با معضلات عدیده ای روبرو خواهند شد.
اصولا در جامعه اطلاعاتی یکی از ویژگی های انسان تمایل به یادگیری مستمر آن هم با شیوه خودآموزی است و اگر افراد بطور مستمر نتوانند بر دانسته ها و مهارت های خویش بیافزایند از صحنه شغلی حذف خواهند شد.
به همین خاطر هرچه زمان می گذرد ، چنین کارمندانی پی می برند که فاقد مهارت ها و قابلیت های مناسب برای شرایط روز هستند و آرام آرام یک اضطراب درونی وجود آنان را فرا می گیرد.در این مرحله آنان دو راه پیش رو خواهند داشت:

۱- بدون توجه به اطراف خویش با کسب علم و دانش و افزایش مهارت و سخت کوشی ، خود را برای شرایط روز مهیا کنند و حتی اگر سازمان شرایطی را برای رشد آنان فراهم نمی کند از امروز برای تغییر موقعیت شغلی خود برنامه ریزی نمایند و حتی اگر صلاح می بینند به یک سازمان دیگر مهاجرت کنند.

۲- برای حفظ موقعیت خویش به مدیران سازمان نزدیک شوند.
اصولا نزدیک شدن به یک مدیر توانمند و بادرایت از طریق چابلوسی و ریاکاری امکان پذیر نیست زیرا مدیران توانمند تمایلی به پذیرش افراد ناتوان ندارند زیرا در گذر زمان باعث تزلزل پایه های قدرت آنان خواهد شد و برعکس تنها در سازمانی می توان از طریق چابلوسی و ریاکاری به مدیران سازمان نزدیک شد که مدیران آن سازمان افرادی ضعیف و ناتوان هستند. در این شرایط کارمندان از طریق چابلوسی ، تملق ،ریاکاری و زد و بند خود را به مدیر مربوطه نزدیک می کنند ودر این مرحله اولین قربانی ، خلاقیت است که باید در سازمان به خاک سپرده شود .

رشد ایده های نو در یک سازمان زمانی میسر است که محیط اکنده از صداقت و درستی و تمایل به کارگروهی و تلاش در جهت رشد یکدیگر باشد و اصولا یک محیط سازمانی فاقد اخلاق آفت خلاقیت و نوآوری است و امروز اخلاق به عنوان یک سرمایه گرانقدر و باارزش محسوب می شود که اگر هر سازمانی دارای آن باشد ،بالاترین سرمایه غیرمادی را داراست به گونه ای که این سرمایه قادر است در شرایط پرخطر یک سازمان را بیمه کند.

اگر یک کارمند با سخت کوشی و کسب مهارت به رشد خود نپردازد ، ممکن است در آینده مجبور شود از طریق چابلوسی و ریاکاری موقعیت خویش را حفظ کند و در اینجا سازمان دچار یک سیکل معیوب زیر می شود.


کارمند ناتوان-مدیر ضعیف-کارمند ناتوان-مدیر ضعیف

وجود کارمندان فراوان در سازمان که فاقد علم و دانش و مهارت های کاری هستند باعث تثبیت موقعیت مدیران ناتوان می شود و هرچه این کارمندان ناتوان تر باشند ، مدیران ضعیف تری بر مسند سازمان قرار می گیرند.
کارمندانی که از مهارت های بالایی برخوردارند و دارای علم و دانش روز هستند به هیچ وجه زیربار مدیران ضعیف نمی روند و به همین خاطر به راحتی می توانند تغییر موقعیت شغلی داده و به جایی بروند که شرایط مساعد حضور آنان است و برعکس کارمندان ناتوان قادر به تغییر موقعیت شغلی خود نیستند مگر آنکه از طریق رابطه و بدون تعیین شایستگی به سازمان دیگری بروند که این جابجایی به معنی انتقال سیکل معیوب به یک سازمان دیگراست .

توجه به این نکته ضروری است که اگر یک کارمند از مسیر کار و تلاش و کسب دانش دوری کند به احتمال زیاد در آینده می بایستی برای حفظ موقعیت خود به چابلوسی و تملق مدیر بپردازد زیرا از نظر مالی به شدت به سازمان وابسته خواهد شد ، چون در این شرایط پرنده ترس در وجود کارمند آشیانه می کند و هر روزه در گوش او نجوا می کند که اگر این حمایت از دست برود چه اتفاق هولناکی در زندگی وی به وقوع می پیوندد!

حال اگر یک مدیر توانمند به درون چنین سازمانی راه یابد مجبور به انجام اصلاحات است و این ممکن است منجر به حذف بعضی از کارمندان شود و این خود سبب به پرواز درآمدن پرندگان ترس بر فضای سازمان خواهد شد که به دنبال آن مخالفت های شدیدی در سازمان رخ می دهد و در این مرحله کمتر کسی می تواند دوام آورده و مدیریت کند مگر آنکه یا خود را فداکند و یا با روحیه ای خستگی ناپذیر و به همراه درایت و کاردانی و زیرکی و با بهره گیری از نبوغ شخصی از این مسیر سخت عبور کند که متاسفانه در بسیاری از موارد ،مدیر مربوطه دوام نیاورده و مسوولیت را رها کرده و فرار می کند.

سازمان هایی که با حضور چنین کارمندانی به پیش می روند به علت بهره وری پایین علاوه بر اینکه در ارائه خدمات ناکارا هستند ، خود تبدیل به بار سنگینی بر دوش جامعه می شوند که به مرور هزینه های سنگینی را بر جامعه تحمیل می کنند. چنین سازمان هایی در بخش خصوصی محکوم به فنا هستند و اگر در بخش دولتی باشند تنها تا زمانی ادامه حیات می یابند که مورد حمایت واقع شوند .


حال با این سوال روبرو هستیم که یک فرد که در یک سازمان مشغول به کار است چه تدابیری را باید برای رشد فردی خود مدنظر قرار دهد تا در سیکل معیوب گفته شده گرفتار نشود ؟

هر فردی می بایستی بخاطر داشته باشد که هر اتفاقی که در اطراف او رخ می دهد نمی بایستی مانع و سد رشد او باشد .چنین فردی باید در هر لحظه در جهت رشد علم و دانش و کسب مهارتهای شغلی جدید بکوشد و اصولا کسی قادر است با اشتیاق فراوان در کار خود جدیت بورزد که به کار خود علاقه داشته باشد و اگر به کار خود عشق و علاقه ای ندارد از امروز باید برای خود برنامه ریزی نماید که شغل خود را تغییر داده و در جایگاه شغلی مورد علاقه خود قرار گیرد که در هنگام کار کردن از آن لذت ببرد . در این شرایط بسیاری از دلایل برای کارنکردن محو و نابود می شود زیرا کار همراه با لذت خواهد بود و هرچه انسان بیشتر کارکند ، بیشتر لذت می برد و سیکل معیوب کارمند ناتوان-مدیر ضعیف-کارمند ناتوان-مدیر ضعیف تبدیل به سیکل باارزش کار-لذت –کار –لذت می شود و این سیکل می تواند مقدمه ای باشد بر نابودی سیکل معیوب گفته شده .

یکی از دلایل کم رنگ بودن خلاقیت در محیط های شغلی آن است که افراد شغل خود را بر اساس علاقه انتخاب نکرده اند و در بعضی موارد به واسطه رابطه و به راحتی به یک جایگاه شغلی برای کسب درآمد دست یافته اند و زمانی که درآمد را به دست می آورند، چون علاقه ای به کار ندارند ، در بسیاری از موارد در گرداب روزمرگی و نزول قابلیت ها گرفتار می شوند و سرانجام کار مساوی خواهد بود با سوهان مالیدن بر جسم و روح که این خود صدمات جبران ناپذیری را بر بهداشت روانی انسان وارد می کند .


یکی از دلایل مهم که باعث بی علاقگی کارکنان به سخت کوشی و پذیرش مسوولیت می شود باز هم بی علاقگی به کار است . به گفته حضرت علی (ع) آفت دانش به کار نبستن آن و آفت کار دلبستگی نداشتن به آن است در جایی که انسان از کار خود لذت نمی برد می توان شاهد معضلات عدیده بود.

راسل ایکاف از صاحبنظران فلسفه علم و علوم سیستم ها بیان می کند :
بهترین نوع زندگی آن است که بین کار و تفریح اختلافی نباشد در غیراین صورت زندگی یعنی تیره بختی و یکی از دلایل وخیم شدن کیفیت زندگی ما همانا تفریح قلمداد نشدن کارماست .

این گفته با ارزش کریشنیان مورتی از مشاهیر هند را نیز باید به خاطر سپرد که اگر روزی کاری را برای خود انتخاب کردی که به آن عشق و علاقه نداری هم به خود خیانت کرده ای و هم به جامعه ات .

اولین ضربات هولناک به درخت خلاقیت سازمان زمانی رخ می دهد که افراد با بی علاقگی به سازمان ها راه می یابند و مهم ترین دلایل چنین حضوری ممکن است موارد زیر باشد:

-رابطه گرایی و و عدم انتخاب افراد در پست های شغلی بر اساس علاقه و کفایت
-بی هدفی در زندگی و حضور بی هدف در محیط های شغلی
-انتخاب پول به عنوان هدف اصلی درانتخاب شغل

حضور افراد بی علاقه در یک سازمان شرایطی را پدید می آورد که افراد در هر لحظه به دنبال بهانه جویی برای فرار از کار هستند و تنها با انگیزش های بیرونی نظیر پول ، مقام و نظیر اینها به طور موقت تلاش و کوشش می کنند و هر گاه این انگیزش بیرونی کم رنگ می شود آنان نیز دست از فعالیت بر می دارند و یا در انجام آن کوتاهی می کنند و به دنبال آن سیکل معیوب : پاداش –کار-پاداش –کار شکل می گیرد که زمینه را برای رشوه خواری مستعد می کند و به گفته امانوئل کانت از پایه گذاران آموزش و پرورش آلمان ، کارهای فراوانی در جامعه وجود دارد که می بایستی انجام شود و قابل پاداش دادن نیست و اگر شرایطی پدید آید که افراد تنها در قبال پاداش ، به انجام این کارها بپردازند ، این کارها بر زمین مانده و تاثیرات نامطلوب آن در گذر زمان بر سر جامعه فرود خواهد آمد.

هنگامی که کارمند سازمان از خلاقیت دور می ماند به کارمندی بهانه جو تبدیل می شود و چنین کارمندی هر لحظه در تلاش برای کسب اطلاعات است ، اما نه اطلاعات برای رشد و تعالی خود ، بلکه به دنبال اطلاعاتی است که به کمک آن بتواند از زیر بار مسوولیت های خود فرار کند .اطلاعاتی نظیر :ضعف ها ،دزدی ها ،بی کفایتی ها ،دسیسه ها ،رانت خواریها و بسیاری چیزهای دیگر.

سازمان هایی که از وجود چنین کارمندانی انباشته است سرانجام روزی از هم پاشیده خواهد شد و آن روز ، روز سخت و دشواری برای کارکنان چنین سازمان هایی است .

در آن زمان چنین کارمندانی حمایت مالی خود را از دست می دهند و در مدت کوتاهی جامعه شاهد به خطر افتادن نهاد خانواده های این کارمندان خواهد بود و به دنبال آن فشار مادی و روانی سختی بر خانواده ها تحمیل می شود و گاهی نیز ناخواسته شاهد از هم پاشیده شدن خانواده ها خواهیم بود و زمینه برای ایجاد آسیب های اجتماعی فراهم می شود. در این مرحله فشارهای روانی فراوان بر کارمندان تحمیل می شود و آنان مستعد بیماریهای جسمی و روحی می شوند .

پس برای حفظ موقعیت خانواده و همچنین سازمان ها مجبور هستیم فرهنگ خلاقیت را در سازمان ها رشد دهیم و بتوانیم محیط سازمان ها را به مدرسه ای برای رشد خلاقیت و نوآوری تبدیل کنیم و کارمندان باید به این نکته مهم پی ببرند که زمان به سرعت از دست می رود و باید هرچه سریعتر در جهت رشد خود تلاش نمایند تا علاوه بر افزایش قابلیت های فردی خود به عنصری تبدیل شوند که باعث تحول و نوآوری در سازمان ها گردند و بی شک چنین سازمانی جایگاه انسان های بزرگ خواهد بود در غیراینصورت سازمان آشیانه انسان های ناتوان و ضعیف خواهد بود که ثمره کار آنها تنها تخریب و ویرانگری جامعه است .

خلاقیت،ضرورت نوآوری وشکوفایی
راه میانبر در دستیابی به توسعه مورد نیاز کشور جهت رفع عقب ماندگی ها شتاب در روش های نوآورانه در کشور است و بخشهای مختلف کشور باید با اتکال به نوآوری و علم و فرهنگ کشور را به پیش ببرند. امسال هر ایرانی در حوزه کاری خویش باید فعالیتها، روشها و نوآوری‌ها را به کار گیرد تا به هدف تعریف شده در چشم انداز بیست ساله نظام رسید. اما صرف توجه به نواوری بدون ایجاد فرهنگ و طراحی و تامین بایستی های آن و تعریف دقیق از روش های اجرایی کردن ان عملا تحولی رح نخواهد داد. اما نواوری بدون خلاقیت امکانپذیریر نیست بنابر این لازم است ضمن تعریف دقیق این دو واژه راهکارهای عملی خلاقیت، نواوری و شکوفایی در عرصه های علوم و فناوری ها در ابعاد سازمانی و فردی روشن گردد. در این مسیر باید سازمانها و مراکز تحقیقاتی و بخصوص مدیران و مسئولینی که قرار است در سازمان خود نواوری را فرهنگ سازی نمایند باید خود نوآور و تحول گرا باشند و با زمینه های رشد نواوری اشنا باشند زیرا مدیرانی که با بستر های رشد خلاقیت و نواوری اشنا نباشند و خود هیچ ایده نواورانه ای در عرصه مدیریت نداشته باشند نمی توانند در سازمان ایجاد تحول نمایند. خلاقیت و نواوری یک شبه، ناگهانی و با صدور دستور العمل و بخشنامه عملی نمی شود. رهبر انقلاب با روشن بینی کامل و اگاهی دقیق از این موضوع سالهاست که بستر سازی این موضوع را آغاز نموده اند . طرح موضوع نهضت نرم افزاری و تولید علم و تاکید جدی بر عقب ماندگی علمی کشور، و ضرورت یافتن روش های نو برای کاهش فاصله علمی با جهان در ملاقات با اقشار مختلف مردم ، نخبگان و مسئولین بطور مکرر و بطور مشروح دال بر این موضوع است. ولی فقدان توانمندی کافی در مدیریت های سازمانی در اجرایی نمودن رهنمود های رهبری و نگرانی ایشان در تاخیر در اجرای این موارد سبب گردید که سال ۸۷ را بنام سال نوآوری و شکوفایی مقرر نموده تا از این طریق و تاکید مکرر بر این هدف در بین مسئولین، مدیران و سازمان های مسئول گام های اجرایی اساسی در این مسیر برداشته شود.

چگونه خلاقیت خفته را بیدار سازیم: با علم واعتقاد به انچه که در پی می اید، با عمل به انها و با مداومت در انجام، هر انسانی حتی با نازل ترین درجه خلاقیت قادر است جرقه مقدس را شعله ور ساخته وخلاقیت خفته را پیدا سازد. باید پذیرفت و باور داشت که این گوهر نفیس و گران بها در وجود همه ما از ابتدای خلقت تعبیه گردیده ، چرا که خداوند ما را نمایندگان خود در روی زمین نامیده است. این فلسفه و این ایمان منشا بیداری اندیشه، فکر و پیدایش خلاقیت است. خداوند در قران کریم از اموزش اسما به انسان سخن می گوید و ارزش ساعتی تفکر را بیش از سالها عبادت می داند. ارزش اندیشه و تفکر در ادیان الهی بخصوص دین اسلام چنان والاست که در قران و کاحادیث بخش های خاصی به این موضع و در اهمیت اندیشه عمیق، تفکر خلاقانه و جستجوگرانه در خلقت موجودات زمین و اسمانهاست. تفکر و اندیشه همراه با عبادت و ذکر سبب ارامش قلب و گشایش دریچه های ایده ها و تخیلات انسانی است. چیزی که بزرگان و اندیشمندان نابغه اسلامی در زندگی خود بسیار بدان پرداخته اند و برای خلاقیت و نوآوری می توان از ان بهره جست. اگر چنین است زمان برنامه ریزی است، زمان ایجاد تصویر ذهنی سالمی است که اساس زندگی خلاق است، زمان شروع و شروع هرگز دیر نیست.


خلاقیت و نوآوری : تعریف، مفاهیم و مدیریت آن

درادامه به تشریح مفاهیم و مبانی خلاقیت و نوآوری می‌پردازیم. تعاریف مختلفی از خلاقیت ارائه می‌شوند و از دیدگاه روانشناسی و سازمانی مورد بررسی قرار می گیرند. سپس موضوع نوآوری و ارتباط آن با خلاقیت شرح داده می‌شود. ارتباط خلاقیت و نوآوری، تأثیر ساختار بر نوآوری، تأثیر فرهنگ سازمانی بر نوآوری، تأثیر متغیرهای منابع انسانی بر نوآوری از دیگر مباحث این بخش هستند. ویژگی‌های افراد خلاق، فرصت‌های خلاقیت، نقش و اهمیت خلاقیت و نوآوری از جنبه فردی و سازمانی، ویژگی‌های سازمان‌های خلاق، مدیریت خلاقیت، تکنیک‌های توسعه خلاقیت گروهی شامل طوفان فکری، شش کلاه تفکر، گردش تخیلی، تفکر موازی و ارتباط اجباری از دیگر مطالب این مقاله هستند.

خلاقیت سازمانی
شرکت هایی در اقتصاد نوین موفق خواهند بود که بتوانند بطور مستمر انتظارات مشتریان را برآورده و از آن نیز فراتر روند. بخشی از این معادله نیازمند وجود عناصری از نوآوری و خلاقیت نزد نیروی کار است. بدون مراقبتهای مستمر از بهبود اوضاع ف سازمان در یک فرایند پیشرفت جزیی و غیر متمرکز قفل می شود، موقعیتی که برخی از شرکتهای انگلیسی که سابقه درخشانی داشته اند ، دچار آن شده اند.اما شما چگونه می توانید حس خلاقیت خود را پیدا کنید؟


خلاقیت رمز ماندگاری سازمان های مدرن

این مقاله به تشریح مفاهیم و مبانی خلاقیت و نوآوری می‌پردازد. تعاریف مختلفی از خلاقیت ارائه می‌شوند و از دیدگاه روانشناسی و سازمانی مورد بررسی قرار می گیرند. سپس موضوع نوآوری و ارتباط آن با خلاقیت شرح داده می‌شود. ارتباط خلاقیت و نوآوری، تأثیر ساختار بر نوآوری، تأثیر فرهنگ سازمانی بر نوآوری، تأثیر متغیرهای منابع انسانی بر نوآوری از دیگر مباحث این بخش هستند. ویژگی‌های افراد خلاق، فرصت‌های خلاقیت، نقش و اهمیت خلاقیت و نوآوری از جنبه فردی و سازمانی، ویژگی‌های سازمان‌های خلاق، مدیریت خلاقیت، تکنیک‌های توسعه خلاقیت گروهی شامل طوفان فکری، شش کلاه تفکر، گردش تخیلی، تفکر موازی و ارتباط اجباری از دیگر مطالب این مقاله هستند.



راهکارهای تقویت خلاقیت در سازمان ها

خلاصه:خلاقیت و تولید افکار و اندیشه های جدید توسط مدیران و کارکنان سازمانی دارای اهمیت ویژه ای است و این مهم در سازمان از جایگاه والایی برخوردار است. امروزه سازمانهایی موفق هستند و می توانند در دنیای پررقابت ادامه حیات بدهند که دائماً افکار و اندیشه های جدید را در سازمان کاربردی کنند و این امر توسط مدیران و کارکنان خلاق امکان پذیر است نه تنها در سازمانها بلکه در نظامهای آموزشی نیز تاکید عمده بر پرورش خلاقیت دانش آموزان و دانشجویان است. معیار اساسی موفقیت یک نظام آموزشی در این است که چقدر افراد بافکر و خلاق تربیت می کند و به تعبیری معلم خوب را کسی می دانند که تفکر و چگونگی استفاده از اطلاعات را به دانش آموزان یاد دهد و آنها را خلاق بار آورد. بنابراین، خلاقیت برای بقای هر جامعه و هر سازمانی لازم است و برای ایجاد و تداوم آن در افراد سازمان بایستی عادت به تفکر را در مدیران و کارکنان ایجاد کرد چرا که خلاقیت با تفکر به وجود می آید و ارزش تفکر به قدری زیاد است که در تعالیم اسلامی ارزش یک ساعت تفکر گاهی با ۶۰ سال عبادت بدنی بدون تفکر ارتقا یافته است.

کارآفرینی فرایندی است که فرد کارآفرین با ایده های نو و خلاق و شناسایی فرصتهای جدید و بسیج منابع ، مبادرت به ایجاد کسب و کار و شرکتهای نوآور و رشدیابنده نموده که توام با پذیرش مخاطره و ریسک است و منجر به معرفی محصول یا خدمت جدیدی به جامعه می گردد.

ـ کارآفرین پلی بین صنعت و دانشگاه یا بعبارتی پرکننده بین علم و بازار می باشد .بنابراین کارآفرین کسی است که با معرفی محصولات و خدمات جدید ، ایجاد شرکتهای جدید و یا بهره‌برداری از مواد اولیه جدید وضع اقتصادی موجود را به هم می ریزد.کارآفرین کسی است که براحتی از کنار مسائل و مشکلاتی اطراف خود نمیگذرد ، چون حلّال مشکلات هستند .

کارآفرین دقیقاً چه کاری را انجام می دهد ؟
به طور کلی کارآفرین :
ـ در کار خود خلاقیت دارد و نوآوری می کند .
ـ از موقعیتهای اقتصادی استفاده می کند .
ـ تصمیم می گیرد و برای آینده برنامه ریزی میکند و به کارها نظم می بخشد .
ـ تولید سرمایه می کند و تولیدات خودرا با سود می فروشد .


چرا باید کارآفرینی را آموخت ؟

در حال حاضر کارآفرینی یک ضرورت می باشد زیرا سالانه حدود سیصد هزار نفر از دانشگاههای کشور فارغ‌التحصیل می شوند . و با توجه به نگرش دانشگاههای نظری نسبت به فارغ‌التحصیلان که آنها را فقط برای کارشناس در دولت تربیت می کنند ، تنها ۲۰% فارغ‌التحصیلان شانس ورود به بدنه دولت را خواهند داشت آن هم با توجه به روابط بسیار پیچیدهای که در امر استخدام به جای ضوابط حاکم است این درصد کمتر از این مقدار می باشد . البته سختی کسب و کار دولتی نه به این خاطر است که این کار بر بخش خصوصی ترجیح دارد ، بلکه به این خاطر نوع تربیتی است که جویندگان کار در دانشگاه با آن مواجه بوده اند .

بنابراین لازم است دانشجویان بدانند که

چگونه باید شخصاً یک فعالیت اقتصادی را راه اندازی کنند؟
چگونه آن را گسترش دهند؟
چگونه دست به کارهای خلاق زده و تکنیکهای خلاقیت را در خود به کار ببرند؟
چگونه کار خود را مدیریت کنند؟
چگونه محصول خود را بفروشند؟
چگونه با دیگران ارتباط برقرار کنند؟

خلاقیت ، نوآوری و کار آفرینی از آنجا که مزیتهای نسبی کشورهای جهان سوم در زمینه مواد خام و کارگران ارزان بدلیل اتوماسیون ارزش خود را از دست داده‌اند ، توسعه فناوری و به تبع آن تولید محصولات و خدمات ابداعی و نوآور ، به ضرورتی اجتناب ناپذیر تبدیل شده است . این امر مستلزم خلاقیت نو آوری و کار آفرینی می باشد .


نقش این سه عامل را به ترتیب زیر می توان خلاصه کرد :
خلاقیت یک توانایی فکری است که می تواند به به یک اختراع یا ایده ای بکر در فرد خلاق منجر شود ونوآوری فرایندی است که این اختراع یا ایده را به محصول یا خدمتی که به بازار قابل عرضه است تبدیل می‌کند .
کارآفرینی ویژگی فردی است که با عزمی راسخ با وجود موانع بسیار در رساندن یک محصول به بازار فرایند نوآوری را با موفقیت هدایت می‌کند .
از آنجایی که کارآفرینی مستلزم نوع ویژه ای از خلاقیت است و همچنینی در تمامی مراحل نوآوری،از ایجاد ایده اولیه تا تأمین منابع مالی و فروش ، همه مستلزم خلاقیت است . لذا ابتدا به تعاریف و عناصر اصلی خلاقیت می پردازیم .خلاقیت را به صورتهای مختلف و متعددی تعریف کرده اند.


نتیجه گیری
در شرایط محیطی نامطمئن ، پویا و رقابتی امروزی سازمانها برای بقا و کسب موفقیتهای بزرگ باید طالب اندیشه های نو باشند و در این راستا به افرادی که رهیافتهای بدیع و خلاق برای مسائل سازمانی ارائه می کنند توجه خاصی مبذول دارند. اگر کمی دقت شود به این نکته پی خواهیم برد که ما ازلحاظ اندیشه ، حتی اندیشه های خوب و مفید کمبودی نداریم بلکه چیزی که کمبود آن احساس می شود تمایل و اشتیاق مدیران
به قبول اندیشه های نواست .



تهیه کننده: مهندس کورش کُرد
منبع : کائسنا

برچسب‌ها: خلاقیت, نوآوری, کارآفرینی, راهکارهای تقویت خلاقیت, خلاقیت سازمانی

نویسنده نوشته: محمدرضا سربیون

1 thought on “خلاقیت

    فرشید ابراهیمی

    (بهمن ۱۳, ۱۳۹۰ - ۱۷:۴۳)

    سلام دوست گرامی اگه میشه منو با همین عنوان ولی به آذرس http://www.parsomran.blogfa.com لینکم کنید چون اون یکی وبم رو دارم حذف می کنم ببخش مزاحمتون شدم مرسی


    سلام
    چشم ،در خواست شما اجرا شد

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.

انتخاب شکلک ها !!!

SmileBig SmileGrinLaughFrownBig FrownCryNeutralWinkKissRazzChicCoolAngryReally AngryConfusedQuestionThinkingPainShockYesNoLOLSillyBeautyLashesCuteShyBlushKissedIn LoveDroolGiggleSnickerHeh!SmirkWiltWeepIDKStruggleSide FrownDazedHypnotizedSweatEek!Roll EyesSarcasmDisdainSmugMoney MouthFoot in MouthShut MouthQuietShameBeat UpMeanEvil GrinGrit TeethShoutPissed OffReally PissedMad RazzDrunken RazzSickYawnSleepyDanceClapJumpHandshakeHigh FiveHug LeftHug RightKiss BlowKissingByeGo AwayCall MeOn the PhoneSecretMeetingWavingStopTime OutTalk to the HandLoserLyingDOH!Fingers CrossedWaitingSuspenseTremblePrayWorshipStarvingEatVictoryCurseAlienAngelClownCowboyCyclopsDevilDoctorFemale FighterMale FighterMohawkMusicNerdPartyPirateSkywalkerSnowmanSoldierVampireZombie KillerGhostSkeletonBunnyCatCat 2ChickChickenChicken 2CowCow 2DogDog 2DuckGoatHippoKoalaLionMonkeyMonkey 2MousePandaPigPig 2SheepSheep 2ReindeerSnailTigerTurtleBeerDrinkLiquorCoffeeCakePizzaWatermelonBowlPlateCanFemaleMaleHeartBroken HeartRoseDead RosePeaceYin YangUS FlagMoonStarSunCloudyRainThunderUmbrellaRainbowMusic NoteAirplaneCarIslandAnnouncebrbMailCellPhoneCameraFilmTVClockLampSearchCoinsComputerConsolePresentSoccerCloverPumpkinBombHammerKnifeHandcuffsPillPoopCigarette